Por conta do avanço das tecnologias e ferramentas de gestão, principalmente, pontos importantes das leis precisaram ser revistos, de modo a acompanhar os novos modelos de negócios sem que os direitos dos trabalhadores fossem desrespeitados. Boa parte desses pontos diz respeito a férias e regras para a terceirização, temas que, obviamente, interessam à maioria.
E você? Sabe o que mudou com a nova legislação trabalhista? Para esclarecer possíveis dúvidas e ficar por dentro das alterações, acompanhe este post.
Conheça a Nova Legislação Trabalhista
Vigente desde novembro de 2017, a reforma trabalhista foi aprovada pelo plenário do Senado Federal com o objetivo de adequar a legislação às novas realidades do mercado e, ao mesmo tempo, reduzir custos.
Para isso, diversos pontos da antiga Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecidos pelo Decreto-Lei 5.452 em maio de 1943, tiveram de ser alterados. São exemplos:
- acordos coletivos: definidos entre empresas e representantes dos trabalhadores, podem se sobrepor à CLT em alguns pontos, como em relação à troca do dia de feriados (evitando emendas);
- jornadas de trabalho: os horários podem ser negociados entre empregado e empregador, desde que o limite não ultrapasse 44 horas semanais. Antes, valia o limite de 8 horas diárias, com direito a 2 horas extras;
- regulamentação das jornadas parciais: podem ser de até 30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais, com direito a 6 horas extras. Antes, as jornadas parciais tinham, no máximo, 25 horas semanais, sem horas extras;
- regulamentação das jornadas de 12 por 36 horas: a reforma passou a permitir o trabalho por 12 horas, seguido de 36 horas de folga;
- intervalo para o almoço: em expedientes maiores do que 6 horas, o período pode ser negociado, desde que dure, pelo menos, 30 minutos. Para compensar, o funcionário pode sair mais cedo ou entrar mais tarde. Antes, o intervalo mínimo era de 1 hora;
- banco de horas: a maneira como as horas extras trabalhadas serão contabilizadas pode ser feita por meio de acordo individual e não mais, necessariamente, por convenção ou acordo coletivo;
- trabalho intermitente: a contratação pelo tempo de trabalho (sem horário fixo) passou a valer. Com ela, o colaborador recebe apenas quando é chamado e pelo período trabalhado (com direito ao valor proporcional de férias, FGTS, INSS e 13º salário);
- trabalho remoto: o colaborador pode trabalhar a distância, sem precisar comparecer, presencialmente, na empresa. Os custos com material de trabalho e sua manutenção têm de ser estipulados em contrato, conforme acerto entre empregador e empregado;
- fim da obrigatoriedade do imposto sindical: o pagamento passa a ser opcional. Antes, o valor (correspondente a um dia de trabalho por ano) era destinado ao sindicato de cada categoria.
Saiba como a Nova Legislação Trabalhista incide sobre as Férias
Antes da reforma trabalhista, as férias podiam ser divididas, no máximo, em duas ocasiões (com exceção de trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, os quais tinham de tirá-las integralmente).
Com a nova legislação, as férias podem ser tiradas de uma só vez ou divididas em dois ou três períodos, desde que nenhum seja inferior a cinco dias corridos e um período deve ser, necessariamente, maior do que 14 dias consecutivos.
A decisão sobre a divisão, ou não, deve ser acertada entre empregador e empregado. É preciso haver consenso entre as partes.
Também é importante mencionar que foi proibido iniciar as férias no fim de semana, na véspera ou na antevéspera de feriados, o que desagradava a muitos trabalhadores.
Sobre a possibilidade de vender até 10 dias das férias, caso o trabalhador deseje receber o salário correspondente a esse período, não houve nenhuma mudança. Os demais 20 dias continuam sendo reservados ao descanso, obrigatoriamente.
No tocante às férias de colaboradores em jornada parcial, com a reforma eles passaram a ter direito a um período de 30 dias anuais. Antes, tinham direito a, apenas, 18 dias de férias por ano.
Veja as principais alterações acerca da terceirização
Tradicionalmente, a terceirização era permitida somente para atividades secundárias, como limpeza, conservação, vigilância, entre outras, do contratante — seja pessoa física, seja jurídica.
Acreditava-se que isso era importante para que a empresa tomadora pudesse se manter mais focada em sua atividade-fim.
Com a Lei 13.429 (Lei da Terceirização), aprovada em março de 2017, portanto antes da Reforma Trabalhista, foram feitas mudanças no que diz respeito ao trabalho temporário e às relações de trabalho em empresas que prestam serviços a terceiros.
Por isso, as mudanças posteriormente feitas na Reforma Trabalhista apenas complementaram a Lei da Terceirização. Com ela, permitiu-se que as empresas terceirizem quaisquer de suas atividades, inclusive a principal, para pessoas jurídicas.
O que mudou em relação aos colaboradores?
Para evitar o fenômeno da “pejotização”, foi proibida a recontratação direta de funcionários que tenham tido vínculo com a empresa contratante, seja como celetistas, seja como autônomos.
Estabeleceu-se, portanto, a obrigatoriedade de um período de “quarentena” sempre que uma empresa demitir um empregado, evitando que possa ser recontratado em seguida como terceirizado (sendo ele titular ou sócio da pessoa jurídica).
O intuito é prevenir que as empresas “obriguem” seus antigos funcionários a se tornarem pessoas jurídicas, apenas para se livrarem das obrigações trabalhistas.
Além disso, determinou-se que os terceirizados devem ter as mesmas condições (treinamento, segurança no trabalho, atendimento ambulatorial e médico, transporte e alimentação) que os efetivos, enquanto os serviços estiverem sendo executados.
Porém, a determinação não se estende a benefícios celetistas, como vale-alimentação, seguro saúde, entre outros, tampouco para a igualdade salarial. Esses quesitos devem ser discutidos e acertados, caso a caso, com o empregador.
Como ficou a questão contratual?
Com a Lei da Terceirização, um contrato de trabalho temporário pode ter, no máximo, 180 dias (corridos ou não), sendo que esse período pode ser prorrogado por, até, 90 dias (corridos ou não).
Depois, é preciso aguardar um intervalo de, no mínimo, 90 dias para que outro contrato de trabalho temporário possa ser firmado entre o mesmo prestador de serviços e a mesma empresa tomadora.
Por fim, vale destacar que a contratante tem responsabilidade pelas obrigações trabalhistas durante o tempo em que o trabalho temporário estiver em andamento, bem como pelo recolhimento das respectivas contribuições previdenciárias.
O que mudou em relação às prestadoras de serviços?
Para ter registro no Ministério do Trabalho e Previdência Social, as empresas prestadoras de serviço precisam ter um capital social (contrapartida para dar início ou manter um negócio) de, no mínimo, R$ 100 mil.
Tal valor busca assegurar que as tomadoras de serviço não sejam vítimas das prestadoras (evitando que decretem falência, por exemplo, antes de concluir um acordo), deixando as contratantes no prejuízo.
Acerca dos contratos de prestação de serviços temporários, é preciso que tragam a especificação, o prazo e o valor do trabalho requerido, bem como informações sobre a qualificação de ambas as partes (tomadora e prestadora).
Agora que você está por dentro da nova legislação trabalhista, fica mais simples responder aos frequentes questionamentos dos funcionários sobre as mudanças em relação a férias e terceirização. O importante é deixar claro que os direitos estão garantidos por lei e têm de ser respeitados.
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