O retorno sobre investimento, mais conhecido como ROI (sigla para o inglês Return on Investment) se tornou uma das métricas mais valorizadas do mundo dos negócios e passou a ser usado em vendas, marketing e muitos outros departamentos. No entanto, a flexibilidade do ROI é tanta que ele começou a ser considerado até para áreas mais difíceis de quantificar, como a de Recursos Humanos.
Você pode estar se perguntando o motivo dessa abordagem, visto que RH e números não são tão frequentemente associados. No entanto, a verdade é que a área de Pessoas, como qualquer outra na empresa, pode criar valor por meio de redução de custos e aumento das receitas, além de controlar riscos.
Porém, antes de partirmos para a aplicação do ROI na avaliação da contribuição das pessoas na sua empresa, precisamos voltar um pouco e entender como ele é calculado. Em primeiro lugar, é preciso saber que o ROI determina, em termos percentuais, o retorno obtido sobre um determinado investimento, isto é, ele relaciona o capital investido e o lucro ou prejuízo gerado na operação.
Como Calcular ROI?
Na prática, há uma fórmula a ser seguida. Vamos ver sua versão simplificada. Primeiro, deve-se estabelecer o que se quer medir. Digamos que sua empresa trabalhe em contato direto com o consumidor e há uma alta taxa de reclamações a respeito do atendimento prestado por seus funcionários. Então, decide-se criar um programa de treinamento para melhorar esse desempenho. É o ROI desse programa que você precisa calcular.
O próximo passo é entender os custos ou o efeito nas vendas provocados pelas reclamações. Digamos que cada 100 reclamações geram custo de R$ 1.000 referentes às horas da equipe do Serviço do Atendimento ao Cliente necessárias para resolvê-las.
Digamos também que há uma proporção inversa entre as reclamações e as vendas e que, a cada 100 reclamações, suas vendas caem em outros R$ 1.000. Então, você terá estabelecido uma relação: cada centena de reclamações custa R$ 2.000, seja pela perda das vendas, seja pelo trabalho em fazer a gestão delas.
Na hora de calcular o ROI, portanto, você vai transformar a queda no número de reclamações em dinheiro, usando a fórmula que você calculou. Do valor encontrado, você vai subtrair o investimento feito: digamos que você gaste R$ 1.250 em treinamento para ter 100 reclamações a menos — lembre-se de que 100 reclamações valem R$ 2 mil.
Essa diferença, R$ 750 no nosso exemplo, será dividida pelo valor investido (R$ 1.250), e o resultado multiplicado por 100. Nesse exemplo, teríamos um ROI de 60%.
E a versão completa?
Quando vamos, de fato, medir o ROI em realidades complexas, normalmente precisaremos subdividir nossa medição. No caso de um programa de RH, primeiramente, é necessário verificar como a organização reage a ele, isto é, o efeito que sua criação provoca nas pessoas. Esse é o primeiro nível, o da reação. Os próximos níveis a serem medidos serão o aprendizado e a aplicação desse conhecimento.
Depois, calcula-se o impacto da aplicação desse novo conhecimento no desempenho da empresa, para, depois, no quinto e último nível, valorar, isto é, converter para dinheiro. A partir daí, usa-se normalmente a fórmula explica acima.
O que dá para Medir ao Calcular ROI?
A essa altura, você já deve estar imaginando que a resposta para a pergunta acima é: tudo! Mas, por outro lado, nem todas as coisas precisam ser medidas. Programas curtos ou voltados para o atendimento de leis não necessitam de avaliação pelo ROI.
Áreas como segurança, saúde, desenvolvimento e mudança, engajamento, conformidade, sistemas de recompensa, remuneração e gestão de desempenho são algumas das preferidas para avaliação e já contam com bons cases de sucesso.
Para finalizar, lembre-se de que o objetivo de adotar o ROI é medir desempenho para melhorar programas e iniciativas, e não para individualizar responsabilidades. Se todo mundo tiver essa mesma percepção, fica mais fácil alcançar resultados para todos. Para saber mais sobre esse e outros assuntos, curta nossa fanpage no Facebook!
